El Diagnóstico de la cultura organizacional, Como el factor de incidencia para lograr cambios en las empresas.

Reflexion:

“La razón principal por la que existe una estructura jerárquica en la organización es para que todos sepan quién tiene el poder sobre quién.”

El diagnóstico de cultura organizacional como  proceso analítico que permite conocer la situación real de una entidad, durante un tiempo determinado. Este estudio favorece a la detección problemas que se deben corregir y oportunidades que se deben aprovechar. Pero ¿cómo hacerlo y por dónde empezar?, la respuesta a esta pregunta es que al hablar de organizaciones como entes dinámicos, cambiantes y dependientes del entorno tanto interno como externo, no existe, ni existirá, un recetario o guía metodológica que plantee la o las formas de realizar un diagnóstico de cultura organizacional; una preocupación fundamental en la que parecen haberse centrado los objetivos prioritarios de las organizaciones -tanto públicas como privadas- ha sido desarrollar, a partir de la cultura, por un lado: los mecanismos reductores de ansiedad que garanticen la preservación del equilibrio y la estabilidad de los sistemas formales (entorno empresarial) y por otro: la construcción de significados compartidos que se materialicen en la conducta deseada de sus miembros.

Cabe destacar que la cultura organizacional comprende un complejo sistema de estudio y análisis debido a que es un concepto abstracto e inmaterial, pero a la vez, real y perceptible para los integrantes del grupo en donde desarrolla y se vive.

Este sistema comprende la búsqueda de modelos metodológicos en el ámbito organizacional para abordar el fenómeno de la cultura, pone de manifiesto algunas consideraciones importantes tales como la falta de información de trabajos que se identifiquen con la realidad latinoamericana que se acoplen a las necesidades y el escaso diseño metodológico que ponga en tierra firme los conceptos que forman la médula de la cultura como objeto de estudio.

 Por ello, hablar de organizaciones y cultura, implica al mismo tiempo, referirse al entorno que rodea a la organización, las características ideológicas de sus fundadores, el giro de la organización, la comunidad que rodea a la organización, el medio ambiente organizacional que prevalece en el entorno (la competencia, aspectos políticos, económicos, tecnológicos e incluso hasta religiosos) que de una u otra manera afectan a la entidad en su devenir; mientras por otra parte, en el ámbito interno la forma de ser de la organización está determinada por: la estructura orgánica, la forma de liderazgo, la comunicación e información, el estilo administrativo, la motivación, el compromiso de sus miembros que  forman parte del trabajo y producción, son sólo algunos de los muchos factores que se deben considerar en el diagnóstico de la cultura de una organización.

En este orden de ideas, dentro de los aspectos a considerar en un proceso de diagnostico de la cultura organizacional se desprenden las siguientes fases, cabe destacar que  el diagnóstico es un trabajo continúo que requiere de corrobaciones y/o modificaciones para la obtención de resultados más confiables.

Las fases que comprende el diagnóstico son:

- Pre-diagnóstico: Esta etapa comprende la lectura de la información de documentacion de la empresa similares o no, visitas y observaciones (participantes o no participantes) que se obtienen de las visitas a la entidad, entrevistas y comentarios con el equipo directivo e información de informantes clave de la organización que ayuden a crear una idea de como desarrollar y adaptar estas experiencias a la empresa.

- El diagnóstico: Consiste en la puesta en acción y aplicación de instrumentos y técnicas de investigación, tanto cualitativa como cuantitativa, previamente seleccionadas según necesidades de la organización y corroboradas en la etapa del pre-diagnóstico. Este trabajo puede ser eventual o permanente, según presupuesto e interés de la organización en estudio. En esta fase se lleva a cabo la interpretación y análisis de resultados.

- El post-diagnóstico: Es la revisión más o menos periódica y previamente establecida en el cronograma de trabajo, de los resultados obtenidos de las propuestas o alternativas sugeridas a la alta dirección de acuerdo a las interpretaciones de los resultados arrojados en la etapa del diagnóstico. Es recomendable realizar varias evaluaciones al año para poder llevar a cabo correcciones, o bien, modificaciones a lo propuesto. La selección de las técnicas de investigación a aplicar deberán ser analizadas y discutidas con la dirección general de la organización.

Las variables a estudiar en el diagnóstico de cultura organizacional pueden ser combinables, o bien, responder a las necesidades de análisis que la empresa requiere; sin embargo, a continuación se enlistan los principales factores de estudio con sus respectivos tópicos de revisión en el diagnóstico:

- El entorno: Incluye la comunidad o colonia en donde se ubica la organización, las políticas que le imponen a la empresa, según su giro y responsabilidad, niveles de seguridad o inseguridad en el entorno, accesos viales, tradiciones y costumbres de la localidad.

- Liderazgo: Tipo de liderazgo, perfil, aptitudes, actitudes y habilidades, capacidad de socialización e interacción, congruencia apego en su desarrollo laboral con los aspectos ideológico-conceptuales de la cultura, don de mando, carisma, respecto, ideología y naturaleza, valorarse y motivación al logro de metas en todos los estatus que componen la empresa.

- Comunicación: Rituales, costumbres, celebraciones, interacción entre empleados y empleados-líderes, información respecto a los elementos ideológico-conceptuales (misión, visión, filosofía, valores, etc.), tradiciones, lenguaje (incluye códigos, símbolos, mitos y leyendas, historia, como formas de la tradición oral de la organización), medios y canales a través de los cuales se da a conocer la identidad conceptual de la empresa.

- Sentido de pertenencia e identidad: Lealtad, compromiso, apego, motivación hacia el trabajo, percepción y opinión respecto a la organización, enlace o desvinculación entre el ámbito laboral, familiar y personal del empleado.

Como se ha mencionado, una de las principales aportaciones para el diagnóstico de la cultura organizacional, son los estudios realizados a través de casos de estudio en diversas organizaciones, a partir de estas ideas es como se pueden retomar o reconstruir aspectos o paradigmas de utilidad para nuestro propio diagnóstico, según sean, acentuando, los requerimientos o necesidades de investigación en la entidad objeto de análisis.

Definitivamente, y según sean las motivaciones o necesidades que intervienen en la realización de un diagnóstico de cultura organizacional, podemos darnos cuenta que lo primordial antes de iniciar o de seleccionar un paradigma o modelo de diagnóstico, es plantearse los objetivos de investigación, los límites y alcances, los factores o variables a analizar, y sobretodo determinar en qué medida la cultura existente garantiza la adaptación de la entidad a entornos cada vez más dinámicos y cambiantes en donde el factor humano es pieza clave para el impulso de la organización.